简言之,转介程序将使所有招工过程极端偏向性、不公平性、包容性和不可达性
依我看 转介程序只是机制性亲和偏差转介程序核心忽略所有偏向行为ED&I专业人员警告我们,特别是当我们做招聘决策时转介程序优于多样性和兼容性经验转换技巧存取非常规背景组思维对单项决策
现在,让我先讲清楚一些事,然后再向前推进我知道不是每个人都同意我每当我提出这个问题时 高级人才专业人士会同我争论他们的隐喻死亡过去十年都这样我知道我能够改变一些心 沿途,但老习惯死硬拆构重构不公平系统 表面看似有效 并不适合所有人
if you're still with me, let's解析所有问题
转介程序会阻塞你“多样性雇用”的努力
人会推荐人 他们知道与他们共事, 理论上讲,这是伟大的
if your most world isn't differente, and your company仍然在为包容、无障碍、归宿和文化而挣扎, 极有可能您的雇员推荐将只维护达标水平-并因此使问题永久化你一直在努力解决
换句话说,你的员工会推荐人通常指同校前同事、邻里或朋友人常挂出
看见我带它去哪儿了吗除非员工非常包容并有意拓展社交圈和专业圈子, 否则他们的推荐极有可能像他们一样寻找、思考和行为
永久文化适配神话
每当你雇用很多人 长相相似 将创建基础文化 相同性现阶段归宿甚至不是事后思考
问题从想从外部世界招聘候选人开始候选人不推荐 任何人知道并转来, 候选人有不同的背景故事 作为你当前员工
极有可能“多元候选者”不会通过面试阶段-如果他们的复发程序甚至被认为从头开始-
受访者会开始更多关注某人的“文化适配性”(意指下班后我想和这个人一起玩吗?) 而不是他们的增益、技巧和经验
机构式亲和比as
开始面试和录用候选人时 以直觉为基调 guit感觉为基调 或以相邻性偏差为基调简言之, 关于你是否和所访问者有共同点
既发生自觉状态,也发生无意识状态举个例子,你约人视频通话候选人后台可以看到吉他立即对它的意义作无意识记事
同时弹吉他,你可能会从更优美的光线看到这个候选和他们有共同点 吉他甚至会成为会议话题现在,如果你不弹吉他,你强烈相信 每个人弹那件乐器都不可认真对待, 极有可能你写回音并做最后决定时会考虑
想想当我们放大到公司层次时会发生什么每个人询问一位现任员工推荐的候选人 都与你有共同点他们了解你所知道和喜欢的人相信我选择招聘时绝对分量
群思
刻意或无意地将亲近偏向嵌入面试和录用过程时,你还开通集团思维和决策之门,依据他人思想、信仰或表示-而不是个人观点-
想象一下你公司中一位高官 或强者或近者推荐试想一下你访问这个人, 你不认为他们是一个很好的匹配你的角色
令这位高级领导人知道 你不喜欢他们的朋友哪怕这表示坏消息或你只是分享对候选人的积极反馈
你会惊讶地知道 有多少人会随行或因为他们保护自身角色安全 或站立 或因为他们觉得**归根结底,如果高级主管喜欢的话... 你也应该喜欢对不对
我只是略微触摸这里的表面, 但我希望这4题能帮助你从不同的光线看到转介程序
公司和团队都处在不同阶段 ED&I行程中 所以没有放之四海而皆准的解决办法所以,请记住我不是请求你 取消您的转介程序 正像这样
我请求你思考 如何使不包容过程 对你、公司、现任员工 和候选者更加公平更重要的是,我请求你自问,你需要做些什么来解构系统? 系统固有偏差并可能损害你过去三年来所做的所有工作
