最近为GovLoop.com撰写的文章,我讨论了当今世界比人类历史前所未有地复杂和连通性远比前所未有地多。因此,即使是最外向简单技术挑战也可能有复杂和互为依存的组成部分。此类互为依存的挑战往往跨越集团与文化间边界betway娱乐官网结果,往往难以识别其真正深度,因为我们自周自圆自说——有意或无意地——同心同道者工作、在家和社交媒体.常次自觉避免思想或经验 产生价值观、信仰或风格冲突媒体渠道和信息种类之多使我们能够选择信息源,强化偏向并允许我们相对容易避免真正的多样性并处理邪恶问题

在他的优秀书中领导破解世界Dean Williams描述需要领导帮助集团超越他所谓的“部落冲动”并解决相互依存问题脉冲指我们倾向分属个人圈子 通报我们的身份 从中产生意义社会科学研究集体行为解释这些趋势如何产生集团内部和集团外传说生物学家E.O.威尔逊说 人有固有趋势、先入为主感和情感能力 引导我们识别一个集团 提供友爱、保护机制 协作机制 行动参数框架 解释人的经验结果,即使用心最优,我们往往只看到复杂问题中的一块,结果却只靠自己小片派工作,而没有取得实质性进展来显示我们的努力。

尝试应用技术解决自适应挑战的一个例子出自Williams在马达加斯加工作的时间本地村开发项目失败主要是因为缺乏适应性(系统)理解义工建水泵村 因为他们相信水泵解决简单技术问题村地偏远,社区妇女每天不得不花大量时间和精力从邻近河流取水。安装后仅两周,水泵铺设废墟被预期受益者摧毁村里的女人为什么妇女看到生活模式不受欢迎中断,包括每天与姐妹和女儿共度日取河水。故没有人想问这些妇女想水井, 或停止思考水井会打乱的重要文化传统外部集团不完全理解或探索情况自适应性质开始问什么我们想要创建而非请求人民所期望常阻塞真创新

网络作用和区间多样性

雇员网络,特别是企业资源集团雇员网是处理组织多样性和包容努力的较近期手段。和其他类似举措一样,它们有巨大的潜力,但也有等效的下行网络本性决定组集强分享兴趣或背景虽能令它们强健 但也有可能令它们闭塞不刻意跨边界工作,它们有风险成为内幕者俱乐部,加强集团内部和成员与组织内其他成员隔绝反之,我们必须利用交叉性

交叉性概念社会特征,如种族、性别、性问题、阶级、婚姻状况和年龄、重叠和交错创建整体比构件特性更多换句话说,我们所有人都拥有多重定义社会特征比方说,不按种族、性别、经济地位等划分人民我们应当认识到,其中每一项标准都在不同程度上存在于我们所有人中。承认相互依存问题无法单靠集团解决,我们必须努力利用关联并跨过集团内部边界故意与他人结为伙伴利用多样性、创新和创造力之间证明关联

举例说,由于网络结构国家公园局创新领导网络能够直接利用网络科学与交叉多样性的好处iLN四百+成员网由多条弱领带组成-即互不相识和/或不定期工作者网络内微弱连接通过引入不同观点和观点刺激集团创新能力越多点独特和潜在多样性信息,创造创新思想的潜力就越大。对比之下,在强联动组内,人们互相了解并经常一起工作,观点常变得可预测和冗余-在我们各自的职业领域和分治中工作时也是如此。 好消息是,通过鼓励和刻意工作很容易分治强联动组的可预测性。横跨屏障使雇员接触新思想和不同视角

我们每个人都能成为领袖

今日世界中,任何致力于使我们全球社会更美好之地的人都有机会起带头作用。需要我们公司内部和公共部门各级领导力ILN网络向国家公园局提供工具,网络帮助雇员互连通并实现他们的全部潜力,而不论年龄、薪酬等级、职业保值或试图定义我们价值或贡献的类似过期测量棒

网络成员要真正有效,不仅必须相互合作,而且必须与机构协作。前端主管和中级主管必须帮助和支持雇员参加这些集团,高级主管则必须有意寻找、接触和利用网络最充分地实现从观点多样性中充分获益。

跨边界既不易事也不自然人性化认知先入为主偏爱线性确定式思维并常更容易走我们所知道的道路如果我们要在一个快速变化的世界中保持适切性,我们必须有勇气离开状态的可预测性和安全性可能本身都是一种幻觉求脆弱和不确定我们必须意识到我们可能对其他集团构成的认知威胁,如果我们想成功,就必须有意与志同道合的变革推动者领导人结为伙伴。我们还必须挑战本集团边界并帮助成员实现如果我们不搭建这些桥梁所利害关系最重要的是,如果我们真想促进创新并实现突破性解决方案,我们必须利用交叉多样性的力量。国家公园服务局和所有拥有强大社会使命的组织中,我们成功完成关键任务-即今天和将来-取决于我们每个人和我们所有人。