工作期望演化是一个代际之旅,特别是在过去十年中。自身洞察力放大工作生活平衡、福利与个性的重要性人性无法持久抑制, 不论先入为主的职业成功规范如何渗透日常生活并渗入身份自我价值中。

对你们中有些人来说,我可能讲明事实,你可能幸运地找到了支持这些关键需求的文化环境但我最近的经验教给我说,我们许多人还有很长的路要走。文化进步透视媒体远非社会现实

经验多行业员工后, 我意识到一些基本值 常不说话,当它重要时会浮出水面他们做时我执行我的工作, 并给了我所有警告信号, 并限制我有效执行能力

一-拥有我们的工作

这可能值得商榷,因为个人偏好可能因人而异。接受我们工作的主人翁感使我们更主动成功,因为我们掌握利害关系我们也许想更自主地安排工作,但情况并非总是如此。领导重排任务和项目毫无理由或与负责员工协作,并往往会快速负升级面向前望的员工会考虑 接受其工作和资产所有权的员工 免得微管理压力

2-观察和思考我们自己

组织内部工作预期对团队内所有运动和动态视而不见是非理性的试图卖现实非实操作, 多数时间导致对组织及其诺言缺乏信任和信任前后自相矛盾总是以某种或另一种方式显露出来,离开公司时没有代言人支持行程

3-期望尊重和平等待遇

这一点不言自明但有时,不考虑和尊重表现为不同方式,我们可以失去知觉,这主要是因为我们开发来感知信号的方式举个例子,如果你是在保守文化中长大的, 你可能会自动表现为从属行为 在所有词义中利用某人从属或无法观察对之的不端行为变得可见,团队迟早开始质询领导人特征

4-非判断

传统强弱定义,如“男性支配性”,而“女性弱和情感性”不幸是仍然存在的陈规定型观念(这不是新闻)。

尾巴反射 误取脆弱弱限制我们分享多少以保持尊重边界, 但重要的是要认识到脆弱性 也是连接和领导之关键归根结底,如果领导或雇员对提交表的东西有信心,审查自身以遮掩无能为目的就没有必要了。并强制灌输恐惧并强制尊重。尊重得益非买

另外一个例子就是年龄智慧随年龄而来”(常迭代式)时,我终于意识到智慧定义实际上不同于我们最初的想法。有位智者告诉我智慧正实现你应始终开放以改变学习不假设你已经想通生活, 因为没有人有,没有人会失序停止,监听反射阻塞进度

5-协议期望

员工付费并不意味着企业领袖 购买了全包 包括灵魂切记一下,正像领头员工获得货币补偿一样, 雇员正放弃时间和努力回报交换正像领导者选择雇用, 雇用者必须选择领导者, 并持续整个就业行程

澄清你对员工的期望不应该是需求,而应该是协议从头到尾如果期望雇员遵守每一项新任务,则应期望缺医少药很多洞察力可能被忽略,盲点监督, 因为员工不再关心,更别提它会违反合约

6-欢迎批评我们的工作,但不是我们是谁或我们的能力

专业线跨行,回击可成为一种欺凌形式身强人能拥有的素质, 并有方法批评员工, 令员工感到无用、低劣、无价值并单打独斗,

7-期望思想和任务一致性,特别是当它影响团队工作时

二点分解决策、执行计划并创建结构化工作环境至关重要极强压力引导者思考策略近未来)需要大平衡生产敏捷度 允许公司生存竞争场景 并坚持清晰视觉企业主管负责监督视觉实现并启发团队其余部分上载

8-我们喜欢教程导师,但不是想改变身份

心理学控制复杂使用策略影响并改变某人的价值观、行为和情感,

多组织文化被描述为邪教异教有一套信念影响成员行为方式违背自身利益接受工作场所多样性表示组织注重正确事物,而不是控制城堡满足自我层次归根结底,目光可开,结果不单通过组织整体性能可见,而且还包括对组织以外产生效果的心理健康问题可见。

小商难

与小商业主同舟共济,理财应明智管理。可见性产生收入和不产生收入对维系企业至关紧要需求未来增长时,招聘可能是关键响应

企业需要一定水平知识能力时,需要记住的三个问题如下:

• 期望即时回调我招聘投资,
• 我是否为团队内部角色设置清晰的团队架构和路径图
• 需要我继续招聘决策吗

信我,我经商后 会是一条破路学习做老板并不容易,因为最终你必须处理你所采取行动的最终后果文章表达我的观点 深入反射 人一直是员工希望它帮助领导者理解员工的视角, 并驾驭优秀性能

混凝土与非混凝土相平衡是我最优秀表现的关键

人总归 包括头目

你怎么看?